「人から始まる好循環モデル」における人材マネジメント
組織は戦略に従う＜戦略は組織に従う
人口減少が加速化していく時代において、「同質での競争」や「人海戦術」というのは、もはや不可能になっていきます。
その上で、特に中堅、中小企業において、目先の利益にばかり目がいく戦略であると、目先の仕事に追われてしまい、結果的に人は疲弊してしまいます。
私共が考える「人から始まる好循環モデル」は「人」「組織」を強くすることから着目し、一人一人の「働き甲斐」を高めることで生き生きとした人材育成や職場環境を築き上げることで、結果的に顧客へのサービスの質が向上し、利益拡大に繋がるモデルを提案させて頂いています。
「人」や「組織」が生き生きした企業は、新しいアイデアや企画が続々
と生み出されていきます。
特に中堅・中小企業においては、「今のこの組織で何ができるか」か
ら考えてみませんか？
【コンテンツ例】
人口減時代の経営
「人から始まる好循環モデル」
従業員のモチベーション
「動機付け・衛生理論」
人が企業や組織に属して仕事をしていく上で、モチベーションを左右させる要因には「衛生要因（外発的動機付け）」と「動機付け要因（内発的動機付け）」の2つの要因があります。
給与や労働条件などは、一般的には「衛生要因」と呼ばれ、「満たされないと不満を感じるが、満たされてもやる気に繋がらない」ものとされています。
一方、「達成感」や「他者からの承認」などは一般的に「動機付け要因」とされ、「満たされるとさらなる満足感を求めてやる気が増す」ものとされています。
「幸福感に繋がる心理的態度の4因子」
人はモチベーションが高い時に、高いパフォーマンスを発揮します。
ではどのような時にモチベーションが上がるかというと、組織の「心理的安全性が高い」とされる時と言えます。
働きながら「幸福感」を感じられる組織は、新たなアイデアが生まれていきます。
そしてその幸福感は、「自己実現と成長因子」・「つながりと感謝の因子」・「前向きと楽観の因子」・「独立とマイペースの因子」という4つの因子を持つ人に感じられる傾向が強いとされています。
人事制度策定に用いられるフレームワーク
「組織の７S」
人的資本経営を進めるうえで、企業における人事制度を7つの視点でまとめるフレームワークです。
ハード面である「組織（Structure）」「戦略（Strategy）」「システム（System）」、ソフト面とハード面を兼ね備える「技術（Skill）」「人材（Stuff）」、そしてソフト面である「風土（Style）」と「価値観（Shared Value）」の7つの視点で人事制度策定に活用されます。
「採用・配置・教育・評価・処遇」
人的資本は「必要な人材を獲得する」という「採用」と「配置」、「人材を高めていく」という「教育」（＋「配置」・「評価」）、そして「人を動かす」という「処遇」（＋「評価」）という5つの側面でマネジメントされています。
「どのような人材を採用」し、「どの部署に配置」し、「どのような教育や支援」をし、「どのように評価」し、「どのように処遇を与える」かの枠組みで人事制度を具体化させていくのに活用されます。
「等級・評価・報酬」
人事制度を構築していく上で、より狭義で具体化させるためのフレームワークです。
「等級」とは、「上下・優劣の順位を表す段階」や「階級」などの意味であり、人の評価を相対的につける際に用いられる指標です。
一般的には社員の「能力」で段階をつける「職能資格制度」、社員の「職務」で段階をつける「職務等級制度」、社員の「役割」で段階をつける「役割等級制度」などがあり、これらを組み合わせて評価や報酬が決められたりします。
社員の能力開発
「OJT」「Off-JT」「SD」の3つの形態
人材育成の形態として、「OJT」（On the job training）と、「Off-JT」（Off the job training）、「SD」（Self Development）の3つの形態があり、OJTに、Off-JTやSDを連動させることが効果的と言われています。
効果的なOJTの進め方
OJTといっても、ただ単に先輩や上司の背中を見て学ぶことだけというのはOJTとは言いません。
適切な育成計画と育生期間を設定し、逐次フィードバックをしながらPDCAを回していくことがOJTのあるべき姿です。
本人や周囲が「成長を実感できる」という計画をもとにOJTを進めましょう。